如何评估潜在内容经理的面试技巧
当我刚开始从事内容营销时，采访某人的想法让我非常焦虑。
我曾经想过：我不是奥普拉。我不是芭芭拉·沃尔特斯、大卫·弗罗斯特或詹姆斯·利普顿。
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我担心自己问的问题不对
挖掘得不够深入，或者听起来很“愚蠢”。幸运的是，这主要是冒名顶替综合症在作怪，但我的担心并非毫无道理。
在聘请内容经理时，您可能首先考虑两项技能：写作和编辑。内容经理必须能够提供写得好、引人入胜的内容，以吸引流量、潜在客户和销售，从而实现您的业务目标。
但责任并未止步于此
经常被忽视的一项重要技能是能够像呼吸一样轻松地 了很多支持，或者我们可以随时提 目标电话号码或电话营销数据 供支持，这也将很好地反映在您的手机号码数据中，用于使用这些号码来促进您的业务增长。我们的数据处理是在人工方法中准备的，这个手机号码数据库的准确率为 100%。质量：您的手机号码数据应该以更持久的结果和一段时间内的效率结束 采访他人，毫不费力地从周围的人那里获取令人难以置信的故事。
在过去的十年里，我们不仅了解了这项技能的真正价值，而且逐渐将其作为客户内容营销成功的关键要素。
我们还帮助我们自己的团队和世界各地的企业招聘了数百名一流的内容经理。
在本文中，我将深入探讨如何实现：
为什么内容经理的面试技巧如此重要
如何评估潜在内容经理的面试技巧
你应该寻找什么技能
找到你的完美伴侣
为什么内容经理的面试技巧如此重要
内容营销就是要让客户对您的企业和从业人员产生信任。内容需要分享您的知识和独特观点，同时回答您的受众提出的问题。
优质内容有助于教育和帮助受众为自己做出最佳购买决策 — — 它不仅仅是强迫他们接受您的销售宣传。
这是您的内容经理的主要职责
现在，您的内容经理可能不会是您需要他们撰写的所有内容方面的专家。如果他们不是您所在行业的，情况尤其如此——但他们不必如此。
除了研究能力之外，优秀的内容经理还需要成为一名熟练的采访者，能够从团队中的专家那里收集见解和知识，以供创建内容。
如果不是这样，您就有可能无法从团队那里获得完整的信息，并且发布不准确或乏味的内容，无法带来任何价值、吸引流量或建立信任。
如何评估内容管理器的面试技巧
现在您知道了为什么需要一位出色的面试官，那么如何找到他们呢？
如果您读过有关 IMPACT营销人员招
聘流程的任何内容，那么“情境活动”这个术语对您来说应该很熟悉。
对于那些以前没有听说过的人来说，这个术语只是指招聘过程的一个阶段，在此阶段，我们让求职者参与一项活动，该活动类似于他们将被要求通过其潜在角色的职责完成的常见情况或任务。
这将让您大致了解候选人在工作中的实际表现，而不是依赖于直觉、推荐、简历或精心策划的作品集。
这也让候选人有机会了解他们将参与什么样的工作以及您所寻求的标准。
就内容经理职位而言，我们会让候选人经历以下活动：
求职者计划面试我们团队的一位内部专家，此前他们从未与这位专家交谈过。
面试最多可持续 30 分钟，并通过视频进行（我们使用 Zoom 进行视频会议）。面试应被记录下来。
他们会提前被告知主题。例如，过去我们的主题是“如何像思想领袖一样创作内容”。
采访结束后，他们最多有 48 小时的时间（从我们向他们发送采访录音之时起）提交一篇关于该主题的 600 到 900 字的文章。
完成所有这些后，我们会查看录音。他们是否问了后续问题？他们是否打断了专家的发言，还是让他们发言？这让我们很好地了解了候选人是否有能力担任我们的内容经理。
优秀的面试官是什么样的？
在回顾一次面试时，你到底应该关注什么？让我们来分析一下。
建立融洽关系
世界级的内容经理明白一个基本的事情——从主题专家那里获得真正的专家“优点”的方法是让他们尽可能地感到和你在一起很舒服。
换句话说，他们是建立融洽关系的能手。他们知道如何营造积极、轻松的氛围，让对方立刻放松下来。
他们并没有尴尬地（也许还有些自私地）深入探讨他们准备好的问题，而是以一些闲聊和轻松的交谈开始采访。
面试技巧-内容营销人员
在这几分钟里，他们不仅可以快速找到一些“共同点”，还可以让你的主题专家有机会放松并更真实地做自己。优秀的面试官知道如何创造一个不需要“表演”的空间。
内容采访应该是一次对话，而不是一次审问
您需要一位内容经理，可以让您的内部专家（他们可能并不总是愿意分享所有的知识）感到舒服。
否则，人们将不愿意花时间进行采访，并且专家的不适感将反映在最终创作的任何内容产品中。
提出后续问题
内容经理在接受采访时应该准备好问题。然而，最好的采访者知道一件事——任何故事的核心往往都存在于你提出的后续问题中。
例如，每当我采访一位专家时，我通常会在脑海中想上三到五个问题，这些问题旨在提供文章所需的基本“开头-中间-结尾”架构。
然而除此之外，我知道我所寻找的信息将存在于我提出澄清的后续问题时所得到的答案中。
面试技巧跟进
通常，最初的答案虽然有用，但只能触及您真正寻找的内容的表面。
寻找内容经理候选人时，应要求对方进行后续跟进，以便：
当面对关于他们所做工作的“常见”问题时， 不要再使用他们习惯的陈词滥调。
开始像自己一样说话，听起来像一个人，而不是说一大堆千篇一律的术语。
以不同的方式表述想法，以便您想要联系的受众能够轻松理解并产生相关答案。
我不在乎他们最初准备的问题有多么精彩或者看起来有多么“透彻”；总是有超出视觉（或在这种情况下听到）的东西。
让专家发表大部分言论
通过少量的问题和两三个有针对性的后续行动，优秀的内容经理可以从专家那里获得他们需要的一切。
这是因为他们让专家做大部分的谈话，而无需他们进行探究或引导。
您想聘请一位内容经理，使人们可以轻松地谈论他们喜欢做的事情以及他们最了解的事情，而无需大量干预。
采访的目的是让专家说话——而不是相反。
记住，你正在寻找完整的套餐
令人悲伤的事实是：出色的写作和采访并不一定是一揽子交易。
候选人可能像冠军一样建立融洽的关系，提出杀手级的后续问题，并让您的专家以最好的方式讲话，但却提供一份完全乏善可陈的草稿。
当然，如果你聘请的是视频采访员，也许这样做没问题，但考虑到博客和书面内容，如果内容经理不能提供一篇精彩的文章，那么看似精彩的采访就只是浪费时间。
这可能需要时间，但要聘请同时具备这两种技能的人，或者至少经过一点培训就有潜力在面试领域提升水平的人。
寻找最适合您的内容管理器
归根结底，您需要一位适合您的需求和业务的内容经理。
上述活动可以轻松适应任何公司
、行业或团队，但在根据您的需求进行定制时，需要考虑以下三件事：
选择正确的面试主题。有意选择一个主题，以淘汰那些不愿意接受你所做的事情并认真对待的人。由于最好的内容经理候选人可能来自行业之外，因此为候选人创造一个自我资格（或自我取消资格）的机会很重要，让他们看看你的行业是否适合他们。
抛出一个意外的惊喜。在面试时，确保你的专家偶 最适合小型企业的自动电话系统 尔偏离剧本或开始一段“有点相关”的独白，看看他们如何反应或处理这种情况。试着找到那些在现实生活中很容易发生的自然的“还有一件事！”时刻，以避免它成为一个明显的测试。观察某人会让专家离开多久总是很有趣的，最重要的是，他们有什么策略来让某人回来。
超越自我。有意提供足够的信息，使文章长度达到 1,500 到 2,000 字，接近原任务字 au 手机号码 数的两倍。内容经理在工作中经常遇到这种情况：您与一位才华横溢的主题专家合作，面试结束后，您带着堆积如山的原始材料走出面试现场，这些材料远远超出了您正在处理的文章的需求。合适的候选人知道如何集中精力于故事中最重要的元素，以及需要“留在剪辑室”的内容。
主题面试通常不是很简洁，因此加入这些评估挑战将有助于您了解潜在候选人如何应对挑战。
使用我们概述的这些技巧、步骤和品质，您将顺利找到适合您团队的完美内容经理。
想要了解更多见解？ 请咨询我们团队的顾问。我们很乐意为您提供帮助。
